28.9.2021

Teamentwicklung: Wie viel „Ermöglicher:in“ und „Dienstleister:in“ steckt in HR?

Raphael Hackmann
Business Development Manager

Einzelne Teams sind die Kernzellen einer jeden Organisation. Teamarbeit setzt Kräfte frei, ermöglicht Innovation und sorgt für eine Beweglichkeit und Performance des Unternehmens, die mit Einzelarbeit nicht zu erreichen wäre. Warum wissen wir – und insbesondere HR - dann so wenig über die Zusammenarbeit und die Leistung einzelner (high performing) Teams? Außer unserem Bauchgefühl?

[#anchor1] Wie geht es meinem Team? [#anchor1]

Komisch, wir arbeiten rund 40 Stunden die Woche zusammen, haben unter Umständen viele Dailies, Weeklies und Teambesprechungen – dennoch wissen wir nicht immer, wie es unserem Team wirklich geht. Gibt es versteckte Konflikte? Sind die Aufgaben „gerecht“ verteilt? Bilden sich Grüppchen oder fühlt sich jemand abgehängt? Wenn ich nicht weiß, wie es mir geht, kann ich mich auch nicht weiterentwickeln… Das ist die Crux, vor der viele Teams (und Teamleads) stehen! Teamleads haben in Zeiten von selbstorganisierten Teams hauptsächlich eine Aufgabe: rauszufinden, was das Team braucht. Welche Herausforderungen es zu meistern hat. Und in der Folge adäquate Unterstützung und „Hilfe zur Selbsthilfe“ anzubieten. Das ist neu für Manager:innen, ein Paradigmenwechsel in Sachen Führung. Und genau dafür brauchen Führungskräfte die Unterstützung von HR.

[#anchor2] Selbstorganisation ist der Schlüssel zu high performing Teamarbeit! [#anchor2]

Wollen Teams sich weiterentwickeln und sich auf den Wachstumspfad in Richtung high performing Team machen, kommen sie an der Stärkung ihrer Selbstorganisationskompetenzen nicht vorbei. Du kennst das agile Manifest, indem es heißt:

"Die besten Architekturen, Anforderungen und Designs stammen von selbstorganisierten Teams!"

Doch welche Aspekte sind wichtig, damit Teams ihre Kompetenz in Sachen Selbstorganisation ausbauen können?

- Ein mit Bedacht zusammengestelltes Team mit hoher Diversität (Alter, Erfahrung, Kompetenzen etc)

- Methodenkompetenz / agiles Mindset

- Einen fähigen Scrum Master / Teamlead

- Freiraum

- Tools / Budget (z.B. für Training, Coaching o.ä.)

- Austausch mit anderen Teams über best practices

[#anchor3] Wie und an welchen Stellen ist HR bei der Teamentwicklung gefragt? [#anchor3]

Viele Studien belegen: HR ist weit weg von den Kund:innnen. Namentlich den Mitarbeiter:innen, Teams und Führungskräften. Insbesondere denen auf Teamebene. Aber gerade jene „an vorderster Front" – Teams und Teamleads – kann HR besonders nachhaltig unterstützen. Die o.g. Punkte bieten schon viele Ansatzmöglichkeiten:

1. Nicht nur die Rekrutierungsexpertise von HR ist bei der Zusammenstellung von Teams enorm wichtig! HR hat auch Einblick in den Werdegang und Talente der Mitarbeiter:innen – und weiß meist auch um ihre Rolle / Verhaltensweisen in bisherigen Aufgaben in der Organisation. So kann HR bei der Besetzung der Teams mit einem guten Mix aus Persönlichkeiten und „Seniorität“ einen großen Beitrag leisten.

2. Beobachtung der Gruppendynamik, der Zusammenarbeit, der Kommunikation und der Teamperformance – läuft etwas nicht optimal, können Maßnahmen angeregt werden. Egal ob das ein Coaching, eine individuelle Weiterbildung, ein Teamevent oder auch die Aufnahme oder derAustausch eines Teammitglieds ist – viele Angebote sind möglich!

3. Bereitstellung von Tools und Methoden, um „Teamgesundheit“ transparent zu machen – getreu dem Motto: was ich nicht weiß, kann ich auch nicht ändern! Das können einfache Feedback-Tools sein bis hin zur ausgereiften Teamentwicklungssoftware. Je früher und intensiver HR sich mit diesen Angeboten beschäftigt, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass es im Unternehmen kein „Tool-Wildwuchs“ gibt. Weiterer Vorteil: die Teams sprechen „die gleiche Sprache“ und können sich mit best practices gegenseitig befruchten und benchmarken.

4. HR kann Entwicklungsbedarfe auf Srum Master / Teamlead Ebene identifizieren und geeignete Maßnahmen anbieten. Auch davon profitiert das Team! Einige Führungskräfte brauchen auch Beratung durch HR, z.B. um deren Vertrauen in die Selbstorganisationskräfte des Teams zu stärken. Das Team „dienend“ zu unterstützen und Freiräume zu gewähren fällt vielen Manager:innen noch schwer…

[#anchor4] Insights vs. Kontrolle [#anchor4]

Egal wie du Kennzahlen, Teamgesundheit und die Zusammenarbeit erfasst (Software, selbst gestrickte Tools oder Beobachtung/Befragung): das Ziel sollte IMMER Transparenz und Erkenntnis sein. NIE Kontrolle. Mitarbeiter:innen und Teams spüren diesen Unterschied sofort! Erhebe ich Daten, um die Kostenschraube fester anzudrehen oder um Wachstum zu ermöglichen? Ein riesengroßer Unterschied! Und letzteres legt den Grundstein für eine nachhaltige Teamentwicklung bei der Teams, Führungskräfte und HR an einem Strang ziehen.

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Raphael Hackmann
Raphael Hackmann ist als Business Development Manager bei der Haufe-umantis AG für die Produkte im Bereich New Work tätig. In seiner Rolle unterstützt er Unternehmen in der DACH-Region Ihren Weg in den Themen New Work und Selbstorganisation zu finden, damit diese sich den komplexen Herausforderungen der Zukunft stellen können. Dabei steht die Wirksamkeit von zufriedenen Teams und deren Resilienz im Vordergrund. Seine langjährige Erfahrung in der Personalberatung, im Aufbau neuer Standorte sowie seine Leidenschaft und sein KnowHow für das Arbeiten in der Zukunft bilden die Grundlage seiner Arbeit.