Wer OKRs kennt, weiß die Grundformel ist simpel: Objectives (Ziele) definieren und die passenden Key Results (Schlüsselergebnisse) festlegen. Wenn es aber ans Formulieren motivierender OKRs geht, wird es oft holprig. Wie du OKRs formulierst, die alle begeistern, erfährst du hier.
Bevor du mit deinem Team den exakten Wortlaut der OKRs formulierst, sprecht zuerst darüber, was ihr erreichen wollt. Um die richtigen OKRs zu finden, helfen diese Tipps:
Zuerst O dann KRs – aber nicht immer: In den allermeisten Fällen wird zunächst im Team ein übergeordnetes Ziel (Objective) festgelegt oder teilweise von oben vorgegeben und daraus die entsprechenden Key Results abgeleitet. Es geht aber auch umgekehrt: Manchmal kann es vorkommen, dass schon ein oder sogar mehrere Key Results vorhanden sind, ein übergeordnetes Ziel aber noch fehlt. Zum Beispiel dann, wenn sich aus der Strategieanalysephase Kennzahlen ergeben, die auf das gleiche Produkt oder die gleiche Entwicklungsphase mehrerer Produkte beziehen. Dann könnten diese nach Produkt oder Produktreifephase geclustert und das Objective im Nachhinein bestimmt werden.
Bringe alle Teammitglieder an einen Tisch: Damit OKRs von allen akzeptiert werden, solltest du alle Teammitglieder in den OKR-Zyklus einbeziehen. Nur so stellst du ein gemeinsames Verständnis her und schaffst die nötige Akzeptanz und Motivation im Team, die OKRs umzusetzen. Ein Alignment von allen verhindert zudem zeitintensive Diskussionen im OKR-Zyklus. Außerdem: Wer beider Definition der OKRs fehlt, verpasst die Chance, seine Meinung und Ideen einzubringen oder bei Unklarheiten Fragen zu stellen. So geht wertvolles Wissen verloren!
Mache relevante Kennzahlen für alle transparent: Jedes Team im Unternehmen entwickelt Objectives und legt messbare Key Results fest, arbeitet mitunter aber nicht an den gleichen Themen, verfolgt andere Ziele und dreht andere Stellschrauben im Unternehmen. Oftmals sind aber Kennzahlen aus anderenTeams für die eigene OKR-Planung interessant oder bauen sogar aufeinander auf. Legt deshalb relevante Kennzahlen für alle im Unternehmen offen. So sind sie für alle transparent.
Habt ihr die richtigen OKRs ausfindig gemacht? Dann geht’s jetzt ans Formulieren!
[#anchor2]OKRs formulieren: von output- zu outcome-orientierten OKRs [#anchor2]
Das OKR-Framework dient dazu, Ziele festzulegen und deren Erfolg zu messen. Wenn dabei aber ein „falscher“ Erfolg gemessen wird, war die ganze Mühe umsonst. Um zu messen, ob ein Objective erreicht wird, braucht es Key Results (Schlüsselergebnisse). Diese stellen den Weg zum Ziel dar und können entweder aktivitätsorientiert (Output) oder ergebnisorientiert (Outcome) sein.
Bei aktivitätsorientierten Key Results besteht die Gefahr, dass der „falsche“ Erfolg (nur das Erfüllen einer Tätigkeit) gemessen wird. Das bedeutet aber nicht, sie gänzlich auszuschließen. Prinzipiell können nämlich auch aktivitätsorientierte Key Results Sinn machen, wenn sich das Team bewusst dafür entscheidet und der Sinn der Aktivität zu einem Mehrwert führt. Wenn beispielsweise das Ziel besteht OKR einzuführen, um agiler zu werden, könnte ein sinnvoller Output lauten: „Wir schulen 20 Mitarbeiter:innen“. Zwar handelt es sich hier um ein aktivitätsorientiertes Key Result, allerdings zahlt es auf den Nutzen ein, dass diese 20 Mitarbeiter:innen im Anschluss an die Schulung über fundiertes Wissen zum Thema OKR verfügen, das sie im Unternehmen einsetzen können. Es geht also weniger um die Frage „Output oder Outcome?“, sondern darum, den Unterschied zu kennen und sich beim Formulieren der Key Results zu fragen: „Welchen Nutzen bringt es uns und dem:der Kund:in?“. Am Ende geht es bei OKR vor allem darum, mit dem Framework als Team und Bereich zu starten, Erfahrungen zu sammeln und dann iterativ den Prozess zu verbessern. Wer von Anfang an perfekte Key Results erwartet, wird sehr lange nicht ins Laufen kommen.
Lagging vs. leadingindicators
Egal ob output- oder outcome-orientierte Key Results: Um zu prüfen, ob ihr auf dem richtigen Weg seid, um euer Ziel zu erreichen, braucht es Kennzahlen, die euch verraten, ob eure Bemühungen erfolgreich sind. Dabei solltet ihr darauf achten, welche Kennzahlen ihr als Messgröße verwendet. Grundsätzlich wird zwischen lagging und leading indicators unterschieden.
LaggingIndicators sind Kennzahlen, bei denen die Auswirkungen einer oder mehrerer Tätigkeiten erst zu einem späteren Zeitpunkt (mehrere Monate oderJahre) angezeigt werden. Ein Beispiel hierfür ist der Umsatz. Dieser verändert sich zwar mit jedem Verkauf eines Produkts; aber ob eure neue Werbekampagne, ein Zufall oder eine andere Maßnahme den Umsatz erhöht, könnt ihr nicht sofort eindeutig erkennen. Deshalb eigenen sich lagging indicators auch nicht für Key Results, da diese immer für einen kurzen OKR-Zyklus (3-4 Monate) festgelegt werden. Eine Alternative wäre hier z. B. die Anzahl der generierten Leads.
Leading indicators hingegen sind optimal als Kennzahl in Key Results geeignet. Sie zeigen nämlich direkt Veränderungen in Zusammenhang mit euren Bemühungen an. So könnt ihr beispielsweise sehen, ob die Teilnehmerzahl eines Webinars steigt, nachdem ihr eine Werbekampagne auf Social Media geschalten habt. Ein anderes Beispiel für einen leading indicator ist die Anzahl der Downloads für ein kostenloses Whitepaper. Beim Formulieren der Key Results solltet ihr also auf leading indicators setzen.
Verständlich formulieren: Zahlreiche Wissenschaftler:innen haben sich bereits intensiv mit dieser Frage beschäftigt. Deshalb bedienen wir uns an der Kiste der Verständlichkeitsforschung und kramen ein paar grundlegende Regeln raus, die auch beim Formulieren verständlicher OKRs funktionieren:
Aktiv- statt Passiv-Formulierungen verwenden
Keine Fremdwörter verwenden
Verben verwenden
Kurz und präzise formulieren: Als Faustregel kannst du dir merken: So kurz wie möglich ABER so viel wie nötig. Achte darauf, deine Objectives kurz zu halten – möglichst nur einen Satz. Bring auf den Punkt, was ihr erreichen möchtet, ohne ausschweifend zu werden. Beschreibt präzise, den gewünschten Ist-Zustand, den ihr in einem OKR-Zyklus erreichen möchtet.
Motivierend formulieren: Wenn deine OKRs verständlich und präzise formuliert sind, hast du schon viel gewonnen. Jetzt fehlt nur noch ein bisschen motivierende Würze:
Schreibe positiv und verzichte auf Verneinungen und Wörter wie „nicht“, „keine“
Verwende positive Adjektive
Vermeide Wörter wie „müssen“,„sollten“
Messbar formulieren (gilt nur für Key Results): Key Results müssen messbar sein. Kennzahlen können verwendet werden, um deine Key Results zu messen. Nutze z. B. Prozentangaben, Mindest- oder Maximalanforderungen. Achte aber darauf, Ergebnisse (z. B. Unser neuer Blogartikel wurde mindestens 5-mal auf LinkedIn geteilt) und keine To-dos (z. B.: 5 Artikel schreiben) zu formulieren.
Et voilà: fertig sind eure OKRs.
[#anchor4]OKR Negativ-Beispiele[#anchor4]
Damit beim Formulieren deiner OKRs auch wirklich nichts schief geht, hier noch ein paar Fehler, die du vermeiden solltest:
Objectives
Zu allgemeine Ziele: Vermeide zu allgemeine Ziele wie „Wir steigern die Neukundengewinnung.“. Natürlich kann das ein Ziel deines Unternehmens sein, allerdings ist es nicht konkret genug. Hier fehlt ein messbarer Indikator zur Prüfung eures Erfolgs. Und sind wir mal ehrlich: Motivation klingt auch anders.
Zu viele Ziele: Häufig werden mehrere Ziele in einen Satz gepackt wie z. B.„Wir möchten unsere neue Software promoten und 150 Lizenzen verkaufen“. Das Wort „und“ ist hier meistens ein Indikator dafür, dass du mehrere Ziele in einem Satz verpackt hast und sich die Key Results, die du daraus ableitest, nicht mehr eindeutig zu ordnen lassen. Legst du sie wie im Beispiel hier für das Promoten der Software, für den Verkauf der Lizenzen oder für beides fest? Wir haben gelernt: Key Results müssen immer eindeutig und messbar sein. Deshalb gilt: nur ein Objective pro Satz.
Zeitangaben: Verzichte beim Formulieren von Objectives darauf, Zeitangaben (z. B. in drei Wochen) zu machen. „Wir erstellen in drei Wochen die fabelhafteste Werbekampagne für unser neues Produkt“ Objectives werden immer für einen Zyklus von drei bis vier Monaten formuliert. Deshalb solltest du innerhalb dieses Zyklus keine weitere zeitliche Eingrenzung vornehmen.
Key Results
Nicht messbar: Key Results stellenden Weg zum Ziel dar. Lassen sie sich nicht messen, könnt ihr nicht feststellen, ob ihr auf dem richtigen Weg seid oder euer Ziel erreicht habt. Das ist unproduktiv und demotiviert!
Nicht spezifisch: Neben der Messbarkeit müssen Key Results auch spezifisch sein. Mit unspezifischen Key Results, z. B. „Unser NPS ist höher als im Vorjahr“ kannst du den Erfolg nicht messen. „Höher als“ ist zu unspezifisch. Setze stattdessen eine konkrete Zahl ein: „Wir erreichen einen NPS von 45“.
To-do statt Ergebnis: Key Results sind keine To-dos, sondern Schlüsselergebnisse, die ihr auf dem Weg zu eurem übergeordneten Ziel (Objective) erreichen müsst. Achte deshalb beim Formulieren darauf, dass du bewusst ein Ergebnis und keine Tätigkeit / Aktivität formulierst.
Abhängigkeiten: Key Results eines Objective dürfen nicht voneinander abhängig sein. Zum Beispiel lautet dein Objective „Wir haben unsere Markenbekanntheit gesteigert“. Dein Key Result 1 lautet: „Mehr als 200 Personen haben an unserer Markenumfrage teilgenommen“ und dein Key Result 2 lautet: „Über 80% der Befragten assoziieren positive Attribute mit unserer Marke“. Hier müsstest du erst auf das Ergebnis aus Key Result 1 warten, um Key Result 2 auswerten zu können. Das würde bedeuten, du könntest nicht beide Schlüsselergebnisse gleichzeitig angehen. Key Results müssen aber immer unabhängig voneinander verfolgt werden können!
Nun genug mit den Negativbeispielen. Wie es besser geht? Positive Beispiele für unterschiedliche Abteilungen findest du hier:
[#anchor10]OKR Beispiel für organisationale Ziele[#anchor10]
Organisationale Ziele dienen dazu, die häufig abstrakte Vision des Unternehmens greifbar zu machen, indem diese in ca. drei bis fünf strategische Ziele heruntergebrochen wird. Diese organisationalen Ziele (häufig auch Moals genannt) werden in der Regel für einen Zeitraum von einem Jahr festgelegt und dienen allen Teams im Unternehmen als Grundlage zur Ableitung ihrer OKRs.
Beispiele für organisationale Ziele:
Unsere Projektkunden sind von ihren aktuellen Lösungen so begeistert, dass sie eine weitere Zusammenarbeit anstreben.
Wir haben die globale Zusammenarbeit erfolgreich erweitert.
Unsere erfolgreich neu eingeführten Produkte haben sich am Markt etabliert.
Unsere Kund:innen nutzen mit Freude unsere Bestandsporfolio.
Je nach Organisation bzw. Führungsstil können organisationale Ziele auch als OKR-Set festgelegt werden.
Beispiele für organisationale Ziele als OKR-Set:
Objective: Wir haben unser Portfolio zukunftsfähig gemacht.
Key Result 1: Wir haben die Anzahl der Produkte, die wir von CD/DVD/Print auf online umstellen von 8 auf 10 Produkte gesteigert.
Key Result 2: Unser neu entwickeltes Sustainability-Portfolio erzielt einen ersten Umsatz von mindestens 100 Tausend Euro.
Key Result 3: Wir haben mindestens 5 Features, die Kund:innen die Messbarkeit ihres Nachhaltiggrades ermöglichen entwickelt.
Wie du deine Unternehmensplanung langfristig umsetzt und für deine Mitarbeiter:innen sichtbar machst, erfährst du im Whitepaper „Strategieumsetzung – Mit OKR Transparenz und Alignment schaffen."
[#anchor11]OKR Beispiele für Leadership bzw. Führungskräfte[#anchor11]
Da OKRs nicht individuell, sondern übergeordnet (strategische Ziele) oder auf Teamebene festgelegt werden, haben Führungskräfte selbst keine „eigenen“ OKRs. Als Teil eines Teams sind sie jedoch wie jedes Teammitglied an der Definition der Team-OKRs beteiligt. Zudem sind sie an der Entwicklung der organisationalen Ziele beteiligt. Beispiele hierfür findest du in unserem Artikel.
[#anchor12]OKR Beispiele für HR[#anchor12]
[#anchor12]OKR Beispiele für Personalentwicklung[#anchor12]
Objective: Wir fördern Nachwuchsführungskräfte.
Key Result 1: 20% mehr Mitarbeiter:innen nehmen an unserer Weiterbildung teil.
Key Result 2: Wir haben die Anzahl der Mitarbeiter:innen, die an unserem Nachwuchsführungsprogramm teilnehmen von 10 auf 15 erhöht.
Key Result 3: Wir haben die Anzahl möglicher Traineestellen im Unternehmen von 10 auf 15 gesteigert.
[#anchor5]OKR Beispiel für Employee Branding[#anchor5]
Objective: Unsere Mitarbeiter:innen sind happy mit ihrer Arbeit.
Key Result 1: Wir haben die Anzahl unzufriedener Mitarbeiter:innen von 30 auf 15 gesenkt.
Key Result 2: Wir haben die Anzahl teilnehmender Mitarbeiter:innen an unserem Mitarbeiter-Benefit-Programm von 120 auf 150 Mitarbeiter:innen erhöht.
Key Result 3: Wir haben die Fluktuationsrate von 15% auf 10% gesenkt.
Objective: Wir haben einen gesunden Lifestyle unserer Mitarbeiter:innen gefördert.
Key Result 1: Wir haben die Quote der Krankmeldungen von 10% auf 6 % gesenkt.
Key Result 2: Wir haben die Anzahl der Mitarbeiter:innen, die an unserem Rückenfit-Sportkurs teilnehmen um 5% gesteigert.
Key Result 3: Wir verkaufen 7% mehr Green Smoothies in unserer Betriebskantine als im letzten Zyklus.
Objective: Young Talents haben Interesse an uns als Arbeitgeber.
Key Result 1: Wir haben zehn Mitarbeiter:innen als Markenbotschafter:innen geschult.
Key Result 2: Zehn Young Talents bewerben sich nach unserem Infotag „Tag der offenen Tür“ bei uns.
Key Result 3: Wir haben die ersten drei Bewerbungen von Absolvent:innen einer Dualen Hochschule generiert.
[#anchor6]OKR Beispiel für Recruiting[#anchor6]
Objective: Vielfalt ist uns wichtig.
Key Result 1: Die Anzahl eingehender Bewerbungen nicht-binärer Personen haben wir von 1% auf 5% gesteigert.
Key Result 2: Wir haben die Anzahl der HR-Mitarbeiter:innen, die an einer Diversity-Schulung teilnehmen um 25% gesteigert.
Key Result 3: Wir haben die ersten vier barrierefreien Arbeitsplätze geschaffen.
Objective: Unsere Candidate-Journey überzeugt.
Key Result 1: Wir haben die Reaktionszeit auf Bewerbungen von 5 Tagen auf 3 Tage verkürzt.
Key Result 2: Unsere Kununu-Bewertungen haben sich im Vergleich zum Vorjahr um durchschnittlich 10% verbessert.
Key Result 3: Bewerber:innen brauchen weniger als 10 Minuten, um die Online-Bewerbung auf unserer Karriereseite auszufüllen.
[#anchor7]OKR Beispiel für Onboarding[#anchor7]
Objective: Newbies fühlen sich bei uns am ersten Tag wohl.
Key Result 1: Wir haben in jedem Team eine Person gefunden, die das Mentoring für neue Mitarbeiter:innen übernimmt.
Key Result 2: Unsere Onboarding App wird im Vergleich zum Vorjahr von 5% mehr Newbies genutzt.
Key Result 3: An unserem Welcome Day haben dieses Jahr 10% mehr Newbies teilgenommen als im letzten Jahr.
[#anchor13]OKR-Beispiele für Marketing[#anchor13]
[#anchor14]OKR Beispiele für Performance Marketing[#anchor14]
Objective: Unsere neue Kampagne ist voll eingeschlagen.
Key Result 1: Wir haben die Bounce-Rate auf unserer Webseite um 10% gesenkt.
Key Result 2: Wir haben die Anzahl der Top 10 Rankings unserer Blogbeiträge um 15% gesteigert.
Key Result 3: Wir haben 15% mehr Leads als im letzten Zyklus generiert.
[#anchor15]OKR Beispiele für Event Marketing[#anchor15]
Objective: Unsere Events begeistern.
Key Result 1: Wir haben die Anzahl der Teilnehmer:innen an unserem Event um 7% gesteigert.
Key Result 2: Wir haben die Gesamtkosten des Events im Vergleich zum Vorjahr um 10% reduziert.
Key Result 3: Wir haben die Anzahl der Anmeldungen an unseren Workshops um 20% erhöht.
[#anchor8]OKR Beispiel für Brand Management[#anchor8]
Objective: Unsere Marke hat es in die Top 100 der beliebtesten Marken Deutschlands geschafft.
Key Result 1: Wir haben den Bekanntheitswert unserer Marke um 15% gesteigert.
Key Result 2: Wir haben die Empfehlungsrate um 10% gesteigert.
Key Result 3: Die durchschnittliche Engagement-Rate steigt um 2%.
Objective: Unser neues Werbevideo begeistert.
Key Result 1: Unser neues Werbevideo hat 50 Shares auf Instagram.
Key Result 2: Die Anzahl der Follower:innen auf LinkedIn hat sich von 3.897 auf 5.000 erhöht.
Key Result 3: Die Conversion Rate ist um 5% gestiegen.
[#anchor9]OKR Beispiel für Customer Service[#anchor9]
Objective: Unser Customer Service überzeugt.
Key Result 1: Wir haben die Zeit, in der Kund:innen durchschnittlich in der Warteschleife sind, von zwei Minuten auf eine Minute verkürzt.
Key Result 2: Wir haben die First Call Resolution (FCR) um 5% gesteigert.
Key Result 3: Wir haben den NPS für den Customer Service von 40 auf 45 gesteigert.
[#anchor17]OKR Beispiel für Engineering und IT[#anchor17]
Objective: Unser Servicedesk überzeugt mit qualitativer Leistung.
Key Result 1: Wir haben die durchschnittliche Reaktionszeit eines Tickets von 3 Tagen auf 1 Tag verkürzt.
Key Result 2: Wir haben die durchschnittliche Bearbeitungsdauer eines Tickets von 3 Wochen auf 10 Tage gesenkt.
Key Result 3: Wir haben den NPS bearbeiteter Tickets von 40 auf 45 gesteigert.
Objective: Wir machen es Cyber-Angreifern schwer.
Key Result 1: Wir haben durch Awareness-Trainings und Phishing-Simulationen die Anzahl der gemeldeten E-Mails in Simulationen um 15% erhöht.
Key Result 2: Wir haben die Dauer von der Meldung einer Schwachstelle bis zum Schließen der Schwachstell von 28 Tagen auf 18 Tage reduziert.
Key Result 3: Wir haben die Anzahl der Mitarbeiter:innen, die unser E-Learning zum Thema Cyber Security fristgerecht absolvieren, von 70% auf 90%. erhöht
[#anchor18]OKR Beispiel für Produkt[#anchor18]
Objective: Unsere Software besticht durch Qualität.
Key Result 1: Wir haben die Reklamationen zum vorherigen Zyklus um 5% gesenkt.
Key Result 2: Wir haben das Aufsetzen der Kunden-Environments/Server verkürzt.
Key Result 3: Wir senken die durchschnittliche Fehlerquote unserer Software von 30% auf 20%.
[#anchor19]OKR Beispiel für Projektmanagement[#anchor19]
Objective: Wir haben unsere Effizienz gesteigert.
Key Result 1: Wir haben die durchschnittliche Budgetabweichung von 20% auf 10% bei gleichbleibender Qualität gesenkt.
Key Result 2: Wir haben die Anzahl vollständig erledigter Arbeitspakete pro Quartal um 10% gesteigert.
[#anchor20]OKR Beispiel für Finance[#anchor20]
Objective: Wir haben unseren Rechnungsworkflow effizient gestaltet.
Key Result 1: Wir haben mindestens drei analoge Tätigkeiten digitalisiert, die unseren Workflow vereinfacht haben.
Key Result 2: Wir haben die Anzahl verpasster Skonti um 10% gesenkt.
Key Result 3: Die Anzahl bearbeiteter Lieferantenanfragen pro Woche steigt von 20 auf 30.
[#anchor21]OKR Beispiel für Sales/Vertrieb[#anchor21]
Objective: Wir begeistern unsere Kund:innen.
Key Result 1: Wir generierten im Vergleich zum Vorjahr 10% mehr Leads.
Key Result 2: Die Anzahl abgeschlossener Verträge steigt im Vergleich zum letzten Zyklus um 5%.
Key Result 3: Wir haben die durchschnittliche Bearbeitungszeit von Kundenanfragen von 48 Stunden auf 24 Stunden gesenkt.
[#anchor22]OKR Beispiel für UX[#anchor22]
Objective: Die Benutzeroberfläche unserer neuen Software ist so intuitiv, dass unsere Kund:innen sich schnell zurechtfinden.
Key Result 1: Wir haben den Anteil der Nutzer:innen, die eine Aufgabe erfolgreich abschließen im Vergleich zum letzten Zyklus um 15% erhöht.
Key Result 2: Wir haben die Auffindbarkeit zuvor schlecht auffindbarer Informationen aus dem vorherigen Zyklus von 35% auf 50% erhöht.
Key Result 3: Wir haben die Konsistenz der verwendeten Terminologie im Vergleich zum letzten Zyklus um 20% gesteigert.
[#anchor23]OKR Beispiel für Einkauf[#anchor23]
Objective: Wir haben für eine stabile Beschaffungsleistung gesorgt.
Key Result 1: Wir wickeln mehr als 95% des Einkaufsvolumen ab.
Key Result 2: Wir haben die Lagerbestände von Beschaffungsgütern mit Preissteigerung um 15% gesteigert.
Key Result 3: Wir haben die Anzahl von Kleinbestellungen im Vergleich zum vorherigen Zyklus um 5% reduziert.
[#anchor24]OKR Beispiel für Controlling[#anchor24]
Objective: Wir haben unsere Liquidität verbessert.
Key Result 1: Wir haben die durchschnittlichen Lagerkosten um 50.000 Euro gesenkt.
Key Result 2: Wir haben unsere monatlich laufenden Kosten durch Verhandlungen mit Lieferanten um 3% gesenkt.
[#anchor9]OKR für Paare[#anchor9]
Wieso eigentlich OKR auf den beruflichen Alltag beschränken, wenn man sich das Framework auch privat zu Nutze machen kann? Das Prinzip bleibt das gleiche. Gemeinsam mit dem:der Partner:in überlegen, welches eure übergeordneten Ziele sind, die ihr erreichen möchtet, gemeinsam Schlüsselergebnisse auf dem Weg dorthin festlegen, messen und immer wieder reflektieren. Vielleicht schweißt es euch näher zusammen. Was gibt es zu verlieren? Im schlimmsten Fall habt ihr es versucht und könnt darüber lachen. 😉
Michael Späth
Michael Späth ist als Intrapreneur zuständig für die Einführung und den Markterfolg von New Work Produkten bei Haufe. Mit seinem Hintergrund in Human Resources, Coaching und Lean Management unterstützt er agile Organisationen mit der idealen Software auszustatten, um die Zusammenarbeit nachhaltig zu stärken. Im Team arbeitet er nach Scrum und mit dem OKR-Framework und lotet dabei gerne die Grenzen der Systeme aus.
