29.7.2022

Gute OKR-Beispiele für jede Abteilung

Michael Späth
Intrapreneur

Wer OKRs kennt, weiß die Grundformel ist simpel: Objectives (Ziele) definieren und die passenden Key Results (Schlüsselergebnisse) festlegen. Wenn es aber ans Formulieren motivierender OKRs geht, wird es oft holprig. Wie du OKRs formulierst, die alle begeistern, erfährst du hier.

[#anchor1]OKRs definieren [#anchor1]

Bevor du mit deinem Team den exakten Wortlaut der OKRs formulierst, sprecht zuerst darüber, was ihr erreichen wollt. Um die richtigen OKRs zu finden, helfen diese Tipps:

Zuerst O dann KRs – aber nicht immer: In den allermeisten Fällen wird zunächst im Team ein übergeordnetes Ziel (Objective) festgelegt oder teilweise von oben vorgegeben und daraus die entsprechenden Key Results abgeleitet. Es geht aber auch umgekehrt: Manchmal kann es vorkommen, dass schon ein oder sogar mehrere Key Results vorhanden sind, ein übergeordnetes Ziel aber noch fehlt. Zum Beispiel dann, wenn sich aus der Strategieanalysephase Kennzahlen ergeben, die auf das gleiche Produkt oder die gleiche Entwicklungsphase mehrerer Produkte beziehen. Dann könnten diese nach Produkt oder Produktreifephase geclustert und das Objective im Nachhinein bestimmt werden.

Bringe alle Teammitglieder an einen Tisch: Damit OKRs von allen akzeptiert werden, solltest du alle Teammitglieder in den OKR-Zyklus einbeziehen. Nur so stellst du ein gemeinsames Verständnis her und schaffst die nötige Akzeptanz und Motivation im Team, die OKRs umzusetzen. Ein Alignment von allen verhindert zudem zeitintensive Diskussionen im OKR-Zyklus. Außerdem: Wer beider Definition der OKRs fehlt, verpasst die Chance, seine Meinung und Ideen einzubringen oder bei Unklarheiten Fragen zu stellen. So geht wertvolles Wissen verloren!

Mache relevante Kennzahlen für alle transparent: Jedes Team im Unternehmen entwickelt Objectives und legt messbare Key Results fest, arbeitet mitunter aber nicht an den gleichen Themen, verfolgt andere Ziele und dreht andere Stellschrauben im Unternehmen. Oftmals sind aber Kennzahlen aus anderenTeams für die eigene OKR-Planung interessant oder bauen sogar aufeinander auf. Legt deshalb relevante Kennzahlen für alle im Unternehmen offen. So sind sie für alle transparent.  

Habt ihr die richtigen OKRs ausfindig gemacht? Dann geht’s jetzt ans Formulieren!

[#anchor2]OKRs formulieren: von output- zu outcome-orientierten OKRs [#anchor2]

Das OKR-Framework dient dazu, Ziele festzulegen und deren Erfolg zu messen. Wenn dabei aber ein „falscher“ Erfolg gemessen wird, war die ganze Mühe umsonst. Um zu messen, ob ein Objective erreicht wird, braucht es Key Results (Schlüsselergebnisse). Diese stellen den Weg zum Ziel dar und können entweder aktivitätsorientiert (Output) oder ergebnisorientiert (Outcome) sein.

Bei aktivitätsorientierten Key Results besteht die Gefahr, dass der „falsche“ Erfolg (nur das Erfüllen einer Tätigkeit) gemessen wird. Das bedeutet aber nicht, sie gänzlich auszuschließen. Prinzipiell können nämlich auch aktivitätsorientierte Key Results Sinn machen, wenn sich das Team bewusst dafür entscheidet und der Sinn der Aktivität zu einem Mehrwert führt. Wenn beispielsweise das Ziel besteht OKR einzuführen, um agiler zu werden, könnte ein sinnvoller Output lauten: „Wir schulen 20 Mitarbeiter:innen“. Zwar handelt es sich hier um ein aktivitätsorientiertes Key Result, allerdings zahlt es auf den Nutzen ein, dass diese 20 Mitarbeiter:innen im Anschluss an die Schulung über fundiertes Wissen zum Thema OKR verfügen, das sie im Unternehmen einsetzen können. Es geht also weniger um die Frage „Output oder Outcome?“, sondern darum, den Unterschied zu kennen und sich beim Formulieren der Key Results zu fragen: „Welchen Nutzen bringt es uns und dem:der Kund:in?“. Am Ende geht es bei OKR vor allem darum, mit dem Framework als Team und Bereich zu starten, Erfahrungen zu sammeln und dann iterativ den Prozess zu verbessern. Wer von Anfang an perfekte Key Results erwartet, wird sehr lange nicht ins Laufen kommen.

Lagging vs. leadingindicators

Egal ob output- oder outcome-orientierte Key Results: Um zu prüfen, ob ihr auf dem richtigen Weg seid, um euer Ziel zu erreichen, braucht es Kennzahlen, die euch verraten, ob eure Bemühungen erfolgreich sind. Dabei solltet ihr darauf achten, welche Kennzahlen ihr als Messgröße verwendet. Grundsätzlich wird zwischen lagging und leading indicators unterschieden.

LaggingIndicators sind Kennzahlen, bei denen die Auswirkungen einer oder mehrerer Tätigkeiten erst zu einem späteren Zeitpunkt (mehrere Monate oderJahre) angezeigt werden. Ein Beispiel hierfür ist der Umsatz. Dieser verändert sich zwar mit jedem Verkauf eines Produkts; aber ob eure neue Werbekampagne, ein Zufall oder eine andere Maßnahme den Umsatz erhöht, könnt ihr nicht sofort eindeutig erkennen. Deshalb eigenen sich lagging indicators auch nicht für Key Results, da diese immer für einen kurzen OKR-Zyklus (3-4 Monate) festgelegt werden. Eine Alternative wäre hier z. B. die Anzahl der generierten Leads.

Leading indicators hingegen sind optimal als Kennzahl in Key Results geeignet. Sie zeigen nämlich direkt Veränderungen in Zusammenhang mit euren Bemühungen an. So könnt ihr beispielsweise sehen, ob die Teilnehmerzahl eines Webinars steigt, nachdem ihr eine Werbekampagne auf Social Media geschalten habt. Ein anderes Beispiel für einen leading indicator ist die Anzahl der Downloads für ein kostenloses Whitepaper. Beim Formulieren der Key Results solltet ihr also auf leading indicators setzen.

 

[#anchor3]OKRs formulieren: sprachliche Tipps[#anchor3]

Verständlich formulieren: Zahlreiche Wissenschaftler:innen haben sich bereits intensiv mit dieser Frage beschäftigt. Deshalb bedienen wir uns an der Kiste der Verständlichkeitsforschung und kramen ein paar grundlegende Regeln raus, die auch beim Formulieren verständlicher OKRs funktionieren:

  • Aktiv- statt Passiv-Formulierungen verwenden
  • Keine Fremdwörter verwenden
  • Verben verwenden

Kurz und präzise formulieren: Als Faustregel kannst du dir merken: So kurz wie möglich ABER so viel wie nötig. Achte darauf, deine Objectives kurz zu halten – möglichst nur einen Satz. Bring auf den Punkt, was ihr erreichen möchtet, ohne ausschweifend zu werden. Beschreibt präzise, den gewünschten Ist-Zustand, den ihr in einem OKR-Zyklus erreichen möchtet. 

Motivierend formulieren: Wenn deine OKRs verständlich und präzise formuliert sind, hast du schon viel gewonnen. Jetzt fehlt nur noch ein bisschen motivierende Würze:

  • Schreibe positiv und verzichte auf Verneinungen und Wörter wie „nicht“, „keine“
  • Verwende positive Adjektive
  • Vermeide Wörter wie „müssen“,„sollten“

Messbar formulieren (gilt nur für Key Results): Key Results müssen messbar sein. Kennzahlen können verwendet werden, um deine Key Results zu messen. Nutze z. B. Prozentangaben, Mindest- oder Maximalanforderungen. Achte aber darauf, Ergebnisse (z. B. Unser neuer Blogartikel wurde mindestens 5-mal auf LinkedIn geteilt) und keine To-dos (z. B.: 5 Artikel schreiben) zu formulieren.

Et voilà: fertig sind eure OKRs.

[#anchor4]OKR Negativ-Beispiele[#anchor4]

Damit beim Formulieren deiner OKRs auch wirklich nichts schief geht, hier noch ein paar Fehler, die du vermeiden solltest:

Objectives

  • Zu allgemeine Ziele: Vermeide zu allgemeine Ziele wie „Wir steigern die Neukundengewinnung.“. Natürlich kann das ein Ziel deines Unternehmens sein, allerdings ist es nicht konkret genug. Hier fehlt ein messbarer Indikator zur Prüfung eures Erfolgs. Und sind wir mal ehrlich: Motivation klingt auch anders.
  • Zu viele Ziele: Häufig werden mehrere Ziele in einen Satz gepackt wie z. B.„Wir möchten unsere neue Software promoten und 150 Lizenzen verkaufen“. Das Wort „und“ ist hier meistens ein Indikator dafür, dass du mehrere Ziele in einem Satz verpackt hast und sich die Key Results, die du daraus ableitest, nicht mehr eindeutig zu ordnen lassen. Legst du sie wie im Beispiel hier für das Promoten der Software, für den Verkauf der Lizenzen oder für beides fest? Wir haben gelernt: Key Results müssen immer eindeutig und messbar sein. Deshalb gilt: nur ein Objective pro Satz.
  • Zeitangaben: Verzichte beim Formulieren von Objectives darauf, Zeitangaben (z. B. in drei Wochen) zu machen. „Wir erstellen in drei Wochen die fabelhafteste Werbekampagne für unser neues Produkt“ Objectives werden immer für einen Zyklus von drei bis vier Monaten formuliert. Deshalb solltest du innerhalb dieses Zyklus keine weitere zeitliche Eingrenzung vornehmen.

Key Results

  • Nicht messbar: Key Results stellenden Weg zum Ziel dar. Lassen sie sich nicht messen, könnt ihr nicht feststellen, ob ihr auf dem richtigen Weg seid oder euer Ziel erreicht habt. Das ist unproduktiv und demotiviert!
  • Nicht spezifisch: Neben der Messbarkeit müssen Key Results auch spezifisch sein. Mit unspezifischen Key Results, z. B. „Unser NPS ist höher als im Vorjahr“ kannst du den Erfolg nicht messen. „Höher als“ ist zu unspezifisch. Setze stattdessen eine konkrete Zahl ein: „Wir erreichen einen NPS von 45“.
  • To-do statt Ergebnis: Key Results sind keine To-dos, sondern Schlüsselergebnisse, die ihr auf dem Weg zu eurem übergeordneten Ziel (Objective) erreichen müsst. Achte deshalb beim Formulieren darauf, dass du bewusst ein Ergebnis und keine Tätigkeit / Aktivität formulierst.
  • Abhängigkeiten: Key Results eines Objective dürfen nicht voneinander abhängig sein. Zum Beispiel lautet dein Objective „Wir haben unsere Markenbekanntheit gesteigert“. Dein Key Result 1 lautet: „Mehr als 200 Personen haben an unserer Markenumfrage teilgenommen“ und dein Key Result 2 lautet: „Über 80% der Befragten assoziieren positive Attribute mit unserer Marke“. Hier müsstest du erst auf das Ergebnis aus Key Result 1 warten, um Key Result 2 auswerten zu können. Das würde bedeuten, du könntest nicht beide Schlüsselergebnisse gleichzeitig angehen. Key Results müssen aber immer unabhängig voneinander verfolgt werden können!

Nun genug mit den Negativbeispielen. Wie es besser geht? Positive Beispiele für unterschiedliche Abteilungen findest du hier:

[#anchor5]OKR Beispiel für Employee Branding[#anchor5]

Objective: Unsere Mitarbeiter:innen sind happy mit ihrer Arbeit.

  • Key Result 1: Wir senken die Anzahl unzufriedener Mitarbeiter:innen von 30 auf 15.
  • Key Result 2: Wir steigern die Anzahl teilnehmender Mitarbeiter:innen an unserem Mitarbeiter-Benefit-Programm von 120 auf 150 Mitarbeiter:innen.
  • Key Result 3: Wir senken die Fluktuationsrate von 15% auf 10%.

Objective: Wir fördern einen gesunden Lifestyleu nserer Mitarbeiter:innen.

  • Key Result 1: Wir senken die Quote der Krankmeldungen von 10% auf 6 %.
  • Key Result 2: Wir steigern die Anzahl der Mitarbeiter:innen, die an unserem Rückenfit-Sportkurs teilnehmen um 5%.
  • Key Result 3: Wir steigern die Anzahl verkaufter Green Smoothies in unserer Betriebskantine um 7%.

Objective: Wir wecken Interesse bei YoungTalents.

  • Key Result 1: Wir schulen zehn Mitarbeiter:innen als Markenbotschafter:innen.
  • Key Result 2: Zehn Young Talents bewerben sich nach unserem Infotag „Tag der offenen Tür“ bei uns.
  • Key Result 3: Wir generieren die ersten drei Bewerbungen von Absolvent:innen einer Dualen Hochschule.

[#anchor6]OKR Beispiel für Recruiting[#anchor6]

Objective: Vielfalt ist uns wichtig.

  • Key Result 1: Wir erhöhen die Anzahl eingehender Bewerbungen nicht-binärer Personen von 1% auf 5%.
  • Key Result 2: Wir steigern die Anzahl der HR-Mitarbeiter:innen, die an einer Diversity-Schulung teilnehmen um 25%.
  • Key Result 3: Wir schaffen die ersten vier barrierefreien Arbeitsplätze.

Objective: Unsere Candidate-Journey überzeugt.

  • Key Result 1: Wir verkürzen unsere Reaktionszeit auf Bewerbungen von 5 Tagen auf 3 Tage.
  • Key Result 2: Unsere Kununu-Bewertungen verbessern sich um durchschnittlich 10%.
  • Key Result 3: Bewerber:innen brauchen weniger als 10 Minuten, um die Online-Bewerbung auf unserer Karriereseite auszufüllen.

[#anchor7]OKR Beispiel für Onboarding[#anchor7]

Objective: Newbies fühlen sich bei uns am ersten Tag wohl.

  • Key Result 1: Wir haben in jedem Team eine Person gefunden, die das Mentoring für neue Mitarbeiter:innen übernimmt.
  • Key Result 2: Wir steigern die Nutzung unserer Onboarding App um 5%.
  • Key Result 3: Wir steigern die Teilnehmerzahl an unserem Welcome Day um 10%.

[#anchor8]OKR Beispiel für Brand Management[#anchor8]

Objective: Unsere Marke schafft es in die Top 100 der beliebtesten Marken Deutschlands.

  • Key Result 1: Wir steigern den Bekanntheitswert unserer Marke um 15%.
  • Key Result 2: Wir steigern die Empfehlungsrate um 10%.
  • Key Result 3: Wir steigern die durchschnittliche Engagement-Rate um 2%.

Objective: Unser neues Werbevideo begeistert.

  • Key Result 1: Wir schaffen 50 Shares für unser neues Werbevideo auf Instagram.
  • Key Result 2: Wir erhöhen die Anzahl der Follower:innen auf LinkedIn von 3.897 auf 5.000.
  • Key Result 3: Wir erhöhen die Conversion Rate um 5%.

[#anchor9]OKR Beispiel für Customer Service[#anchor9]

Objective: Unser Customer Service überzeugt.

  • Key Result 1: Wir verkürzen die Zeit, in der Kund:innen durchschnittlich in der Warteschleife sind, von zwei Minuten auf eine Minute.
  • Key Result 2: Wir steigern die First Call Resolution (FCR) um 5%.
  • Key Result 3: Wir steigern den NPS für den Customer Service von 40 auf 45.

[#anchor9]OKR für Paare[#anchor9]

Wieso eigentlich OKR auf den beruflichen Alltag beschränken, wenn man sich das Framework auch privat zu Nutze machen kann? Das Prinzip bleibt das gleiche. Gemeinsam mit dem:der Partner:in überlegen, welches eure übergeordneten Ziele sind, die ihr erreichen möchtet, gemeinsam Schlüsselergebnisse auf dem Weg dorthin festlegen, messen und immer wieder reflektieren. Vielleicht schweißt es euch näher zusammen. Was gibt es zu verlieren? Im schlimmsten Fall habt ihr es versucht und könnt darüber lachen. 😉

Weitere Beispiele folgen:

  • OKR Beispiel für Engineering und IT
  • OKR Beispiel für Finance
  • OKR Beispiel für Einkauf
  • OKR Beispiel für Sales/Vertrieb
  • OKR Beispiel für UX
  • OKR Beispiel für Controlling
Michael Späth
Michael Späth ist als Intrapreneur zuständig für die Einführung und den Markterfolg von New Work Produkten bei Haufe. Mit seinem Hintergrund in Human Resources, Coaching und Lean Management unterstützt er agile Organisationen mit der idealen Software auszustatten, um die Zusammenarbeit nachhaltig zu stärken. Im Team arbeitet er nach Scrum und mit dem OKR-Framework und lotet dabei gerne die Grenzen der Systeme aus.