8.12.2021

Offene Feedbackkultur im Team - So wird's ein Kinderspiel

Raphael Hackmann
Business Development Manager

Dass Feedback wichtig ist, ist doch eigentlich ein alter Hut, oder? Schade, dass eine stimmige Feedbackkultur dennoch viel zu wenig etabliert ist und Feedback - noch viel schädlicher - häufig falsch, teils sogar manipulativ angewendet wird. Erfahre hier, wie du eine motivierende, wertschätzende Feedbackkultur im Team aufbaust und am Leben hältst.

[#anchor1] Warum ist Feedback das A & O? [#anchor1]

Alle reden von Feedback. Wie wichtig es ist und wie selbstverständlich. Es gibt Retros, Feedbackgespräche und Apps. Vielerorts sind offizielle Mitarbeitergespräche bzw. -beurteilungen abgeschafft – es herrscht ja eine Feedbackkultur. Aber: ist das wirklich so? Oder doch mehr Schein als Sein? Mal Hand aufs Herz: würde die Sache mit dem gegenseitigen Feedback wirklich so gut laufen im Unternehmensalltag, dann hätten wir nur noch motivierte und entwicklungsstarke Mitarbeiter:innen und Teams. Denn Feedback ist DIE Keimzelle für Lernen, Potenzialentfaltung, Wertschätzung und Freude an der Arbeit.

Die Crux mit dem Feedback: Leider ist Feedback in den Herzen vieler Mitarbeiter:innen und Unternehmen „verbrannt“: Über viele Jahre war Feedback das „positive Deck-Mäntelchen“ für Kritik – hält man sich bloß an die allgemein gültigen Regeln kann nichts schiefgehen. Tut es doch! Denn: Drückt Feedback keine echte Wertschätzung aus, wird es manipulativ eingesetzt oder geht es nur um Kritik und negative Rückmeldungen, so führt es dazu, dass schon das Wort „Feedback“ Abwehr und Widerwillen hervorruft. Dann ist guter Rat teuer und es bedarf enormer Anstrengungen in punkto Vertrauensbildung, um eine Feedbackkultur im Unternehmen zu ermöglichen!

[#anchor2] Feedback im Team[#anchor2]

Wo, wenn nicht innerhalb des Teams, gilt es diese Kultur zu kultivieren? Hierzu bedarf es einiger sehr wichtiger Grundvoraussetzungen:

- Das gemeinsame Verständnis von Feedback als CHANCE. Chance zu lernen, zu wachsen und die eigene Perspektive – und die des Teams – zu erweitern

- Gegenseitiges Vertrauen – denn Feedbackkultur ist Vertrauenskultur!

- Die Überzeugung, dass Feedback IMMER wichtig ist: auch wenn die Dinge gut laufen! Denn fundiertes positives Feedback ist besser als jedes schnell ausgesprochene Lob. Und wenn z.B. gutes Teamwork kritisch evaluiert wird, und Optimierungschancen aufgedeckt werden, entsteht erst die Chance auf high performing Teamwork.

- Ehrliches, spontanes, team- und hierarchieübergreifendes und vor allem WOHLWOLLENDES gegenseitiges Feedback

- Eine authentische Führungskraft, die

  • sich als Unterstützer und Förderer von Feedback versteht
  • Feedback anbietet und einfordert. Gibt und annimmt
  • Feedback nicht als Macht- und Manipulationsinstrument missbraucht
  • Führung als „Dienst an den Mitarbeiter:innen“ versteht, Begeisterung für das Thema weckt

- Eine unternehmensweite positive und konstruktive Fehlerkultur

Um diese Rahmenbedingungen zu schaffen, braucht es Commitment vom Management wie auch eine entsprechende Unternehmenskultur und Werte. Und Führungskräfte, die diese Überzeugung leben und danach handeln.

[#anchor3] Feedback im Team - wie kann das gelingen?[#anchor3]

Wenn o.g. Rahmenbedingungen gegeben sind, braucht es eigentlich nur noch stetige Impulse. Nicht nur vom Teamlead, sondern von allen. Jedes Feedback, das gegeben und angenommen wird, ist ein Baustein, der die Kultur festigt. Jede Retro, in der offen und ehrlich auf wins & fails geschaut wird, ein weiteres Mosaiksteinchen. Jeder eingestandene Fehler – idealerweise mit einem Learning versehen – ein weiterer Vertrauensbeweis. Übrigens: hier kann die Unternehmensspitze auch mal mit gutem Beispiel vorangehen. Das wirkt garantiert. Baut Vertrauen auf und macht nahbar!

Stimmt die Grundeinstellung zu Feedback (ich will nicht kritisieren oder verändern, sondern potenzielle Entwicklungsräume aufzeigen), braucht es ein paar grundlegende Regeln – idealerweise gemeinsam im Team vereinbart:

- Feedback wird immer aus der Ich-Perspektive und einer inneren Haltung von „ich bin ok – Du bist ok“ herausgegeben

- Es ist immer wertschätzend, auf Augenhöhe und nie verurteilend

- Feedback ist eine Hol- und Bringschuld

- Feedback ist ein Geschenk, ein Angebot. Feedback-Nehmer:innen sind verpflichtet, zu zuhören – aber was sie damit dann machen, ist ihre Sache!

- Feedback kommt prompt, konkret und häufig

- Führungskräfte geben (und nehmen) Feedback NIE von oben herab oder manipulativ – das macht eine Feedbackkultur unmöglich!

- Feedback erfolgt immer persönlich

- Wir integrieren „ritualisiertes“ Feedback in unsere Team Meetings (z.B. Retro, Feedback-App, Kudo o.ä.)

[#anchor4] Kollegiales und Peer Feedback[#anchor4]

Sind derartige Regeln etabliert, geht die Verantwortung für Feedback in die Teams – und somit an alle Kolleg:innen und Führungskräfte über. Denn: Feedback von Kollegen ist besonders wertvoll, ist es doch völlig frei von Hierarchie und Druck. Es kann ganz „unauffällig“ über einen (virtuellen) Kaffee oder im Anschluss an einen guten oder verbesserungsfähigen Workshop erfolgen. Es geht schlicht und ergreifend darum, gemeinsam zu wachsen und besser zu werden! Steht ihr am Anfang eurer Feedback-Experience, hilft es, zunächst mit VIEL positivem Feedback zu beginnen. Das schafft Vertrauen, baut Ängste ab, lädt das Konzept positiv auf und zerstreut Zweifel. Es ist eine gute Übung und führt dazu, dass Feedback gewissermaßen zur Gewohnheit wird. Neben Spaß eine wichtige Zutat, um eine Feedbackkultur zu etablieren! Klappt es mit dem „Leben“ von Feedback anfangs nicht so recht, können Führungskräfte oder auch das Team nachhelfen: z.B. mit spielerischen Elementen wie einer Feedback-Challenge, Apps oder Feedbackritualen in den Teammeetings.

Fazit

Ihr seht, Feedback ist sozusagen eine „Allzweckwaffe“, schweißt Teams zusammen und gibt euch die Möglichkeit, gemeinsam zu wachsen und an notwendigen Veränderungen nicht zu verzweifeln. Obendrein ist es umsonst und macht Spaß – probiert es aus!

Andere Blickwinkel nutzen: Habt Ihr in eurem Team gerade neue Kolleg:innen? Onboardees haben auf der einen Seite einen großen Bedarf an und eine große Offenheit für Feedback. Auf der anderen Seite sehen sie aber auch viele Dinge, die alteingesessenen Mitarbeiter:innen nicht mehr auffallen. Nutzt dieses Potenzial und integriert diese positive Feedback-Energie in eure Teams!

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Alle im Team – aber die neuen Mitarbeiter:innen besonders – brauchen einen psychologisch sicheren “Wohlfühlrahmen”, innerhalb dessen sie sich trauen, offen Feedback zu geben. Und emotional so gestärkt sind, Feedback anzunehmen und in ihre persönliche Learning Journey einzubinden.
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Raphael Hackmann
Raphael Hackmann ist als Business Development Manager bei der Haufe-umantis AG für die Produkte im Bereich New Work tätig. In seiner Rolle unterstützt er Unternehmen in der DACH-Region Ihren Weg in den Themen New Work und Selbstorganisation zu finden, damit diese sich den komplexen Herausforderungen der Zukunft stellen können. Dabei steht die Wirksamkeit von zufriedenen Teams und deren Resilienz im Vordergrund. Seine langjährige Erfahrung in der Personalberatung, im Aufbau neuer Standorte sowie seine Leidenschaft und sein KnowHow für das Arbeiten in der Zukunft bilden die Grundlage seiner Arbeit.