27.9.2022

MbO vs OKR vs KPI – ist das nicht alles dasselbe?

Michael Späth
Intrapreneur

Alle drei Abkürzungen lassen sich zwar als Management-Methode für Zielvereinbarungen beschreiben. Synonyme sind sie trotzdem nicht. Worin sie sich unterscheiden? Wir decken es auf und bringen Ordnung ins Begriffschaos!

Bevor wir uns die Unterschiede näher anschauen, beginnen wir mit der Frage: Warum braucht es überhaupt eine Zielvereinbarungsmethode? Nun ja: Wer seine Unternehmensziele und Vision zur Realität werden lassen möchte, braucht das Engagement und die Bereitschaft seiner Mitarbeiter:innen. Denn diese tragen schließlich zum Erfolg eines Unternehmens bei. Grundvoraussetzung dafür, dass die Belegschaft diesen Weg auch mitgeht, ist, dass sie die Vision und die Ziele kennen und verstehen. Eigentlich logisch, denn wer ist schon mit Herzblut bei einer Sache dabei, wenn er oder sie überhaupt nicht versteht, worum es geht? Richtig: Niemand.

Bei Befragungen in Unternehmen zeigt sich häufig ein anderes Bild: In einer Studie der Hochschule für Technik Stuttgart zusammen mit Haufe Talent gaben 62,6% der Befragten (n= 186) an, dass ihnen die Unternehmensziele nicht klar sind. Was fehlt sind häufig Transparenz, klare Ziele und die Möglichkeit, selbst mitgestalten zu können. Damit das gelingt, braucht es Zielvereinbarungsmethoden wie KPI, MbO und OKR.

[#anchor1]Key-Performance-Indicator (KPI) vs. OKR[#anchor1]

Key-Performance-Indicator (kurz: KPI) dienen der Planung, Steuerung und Kontrolle von Prozessen und Abläufen in Organisationen. Sie finden vor allem im Controlling Anwendung; grundsätzlich kannst du aber jeden Prozess im Unternehmen mit KPIs bewerten. Bei den KPIs geht es darum, einen bestimmten Wert (z. B. die Liquiditätsrate, Rentabilitätskennzahlen oder Anzahl der Social-Media-Follower:innen) zu erreichen oder zu verbessern. Häufig wird die Methode auch genutzt, um die Leistung einzelner Mitarbeiter:innen oder Abteilungen zu messen, was schnell als Kontrolle wahrgenommen werden und auf Widerstand oder Leistungsdruck stoßen kann.

Objectives & Key Results (OKR) hingegen, ist ein Framework, mit dem du die strategischen Unternehmensziele mit den operativen Zielen deiner Teams verbindest und diese für alle im Unternehmen transparent machst. Dabei bindest du die Teams aktiv in die strategische Arbeit mit ein und förderst dadurch die Motivation und das Engagement deiner Mitarbeitenden. Gleichzeitig erzielst du eine starke Fokussierung der Teams auf die Unternehmensstrategie. Zur Steuerung der Ziele wird in kurzen Zyklen gemeinsam der aktuelle Stand reflektiert und neue Ziele definiert. Dadurch kannst du schnell und flexibel auf Veränderungen am Markt reagieren.

[#anchor2]KPI und OKR – die Unterschiede[#anchor2]

KPIs und OKR unterscheiden sich stark. Während du bei KPIs nur das „Endergebnis“ betrachtest, fällt der Blick bei OKR auf den Weg zum Ziel. Zudem geben dir KPIs in der Regel nur Auskunft über eine Momentaufnahme „Wie hoch ist der Wert?“ bzw. einen Blick in die Vergangenheit (Vergleich von vergangenen KPI-Werten). Beim OKR-Framework richtest du den Blick in die Zukunft und schaust: „Wie können wir das Ziel erreichen?“. Weitere Unterschiede haben wir für dich zusammengefasst:

Unterschiede OKR vs KPI

Auch wenn OKR und KPI sich stark unterscheiden, schließen sie sich gegenseitig nicht aus. Im Gegenteil: KPIs und OKR lassen sich hervorragend kombinieren. Wird beispielsweise ein KPI-Wert nicht erreicht, kann dir OKR dabei helfen, den Wert zu verbessern, indem du ein entsprechendes Objective plus Key Results definierst, um den KPI-Wert zu steigern.

[#anchor3]Management by Objectives (MbO) vs. OKR[#anchor3]

Management by Objectives ist ebenfalls eine Zielvereinbarungsmethode. Diese Methode setzt auf die Eigenverantwortung der Mitarbeiter:innen und deren eigene Ziele. Die Führungskraft gibt zunächst die Ziele (top-down) vor. In Einzelgesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in werden die Einzelziele mit den jeweiligen Mitarbeiter:innen besprochen. Konkret überlegt jede:r Mitarbeiter:in, wie er oder sie die Ziele für sich erreichen möchte. Diese Ideen und Vorschläge dienen im Gespräch dann als Zielvorgabe für die einzelnen Mitarbeiter:innen. Zum Ansporn der Mitarbeiter:innen werden bei MbO häufig Motivatoren wie Bonus- oder Prämienzahlungen eingesetzt. Gleichzeitig kann dies jedoch auch den Leistungsdruck auf die Mitarbeitenden erhöhen.

[#anchor4]MbO vs OKR - Beispiele[#anchor4]

MbO Beispiel: Die Geschäftsführung gibt ein Ziel vor (top-down). Ein Beispiel könnte sein: „Im nächsten Geschäftsjahr wollen wir den Umsatz, um 10 Prozent steigern.“. Die Teams bzw. Mitarbeiter:innen überlegen jeweils, wie sie das Ziel für sich bzw. als Team erreichen können. Die Ideen und Vorschläge dienen dann als Zielvorgabe im Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in.

OKR Beispiel: Im OKR-Framework könnte ein Ziel (Objective) wie folgt lauten: „Wir möchten, dass unsere Kund:innen sich pudelwohl bei uns fühlen.“

Mögliche Key Results, um das Objective zu erreichen, wären:

  • Key Result 1: Wir reduzieren das Anlegen eines Leads von 5 auf 3 Tage.
  • Key Result 2: Wir senken die Kündigungsrate von 10 auf7 Prozent.

[#anchor5]MbO und OKR – die Unterschiede[#anchor5]

Ein wesentlicher Unterschied zwischen MbO und OKR liegt in der Zielplanung. Bei OKR definierst du die Ziele wesentlich kurzfristiger (alle 3 bis 4 Monate), wohingegen du sie bei MbO in der Regel in einem Zeitraum von einem Jahr planst. Für agil agierende Organisationen ist die jährliche Zieldefinition nicht flexibel genug. Innerhalb eines Jahres können sich die Anforderungen am Markt oder die Bedürfnisse deiner Kund:innen schnell verändern. Wer hier Schritt halten möchte, braucht eine Methode, die genug Flexibilität bietet.

Ein weiterer wesentlicher Unterschied liegt in der Beteiligung der Mitarbeiter:innen. Während bei OKR die Ziele gemischt top-down und bottom-up definiert werden, werden die Ziele bei MbO top-down vorgegeben.

Auch hinsichtlich der Motivation der Mitarbeiter:innen unterscheiden sich die beiden Methoden. Während bei MbO eher die extrinsische Motivation durch Bonuszahlungen angeregt wird, setzt OKR durch inspirierende Formulierung der Ziele darauf, dass die intrinsische Motivation der Mitarbeiter:innen geweckt wird und sie von selbst Lust haben, das Ziel zu erreichen. Alle Unterschiede auf einen Blick sind in der Gegenüberstellung aufgeführt:

Unterschiede OKR vs MbO

Fazit

Für Organisationen bietet OKR großes Potenzial. Durch die kurzen Zyklen und die regelmäßigen Reviews bietet die Methode enorme Transparenz und Flexibilität. Auf Veränderungen am Markt oder wechselnde Kundenbedürfnisse kann entsprechend schnell reagiert werden.

Bei MbO geht es verstärkt um die Einzelziele der Mitarbeiter:innen und um mehr Eigenverantwortung. Für agile Organisationen ist die Methode allerdings weniger geeignet, da die Jahreszielplanung zu wenig Flexibilität bietet, um mit der Schnelllebigkeit am Markt Schritt zu halten.

KPIs sind ein gutes Instrument, um Erfolge messen zu können. KPIs alleine geben allerdings keine Auskunft darüber, wie ein Ziel erreicht werden kann. Zudem bieten sie zu wenig Transparenz und Mitgestaltung für die Mitarbeiter:innen. KPIs können aber hervorragend mit anderen Methoden, wie OKR kombiniert werden.

Doch wie immer gilt: Eine pauschale Lösung für alle kann es nicht geben. Vielmehr muss jedes Unternehmen für sich selbst entscheiden und abwägen, welche Methode die passende ist, oder für sich passend machen.

Wie du deine Unternehmensplanung langfristig umsetzt und für deine Mitarbeiter:innen sichtbar machst, erfährst du im Whitepaper „Strategieumsetzung – Mit OKR Transparenz und Alignment schaffen."

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Michael Späth
Michael Späth ist als Intrapreneur zuständig für die Einführung und den Markterfolg von New Work Produkten bei Haufe. Mit seinem Hintergrund in Human Resources, Coaching und Lean Management unterstützt er agile Organisationen mit der idealen Software auszustatten, um die Zusammenarbeit nachhaltig zu stärken. Im Team arbeitet er nach Scrum und mit dem OKR-Framework und lotet dabei gerne die Grenzen der Systeme aus.