OKR dient der Operationalisierung der strategischen Unternehmensziele. Klingt mega! Die Vision wird mit OKR für alle Mitarbeiter:innen verständlich und greifbar. Jede:r weiß dann, was er:sie genau zu tun hat. Läuft also! Aus Mission und strategischen Unternehmenszielen werden vom mittleren Management konkrete OKRs abgeleitet. Diese werden dann auf die einzelnen Teams heruntergebrochen. Daraus leiten sich die Teams eigenverantwortlich die darauf einzahlenden OKRs ab und sind somit direkt an der Strategiearbeit beteiligt. Top down und Bottom-up clever kombiniert. Braucht es dann eigentlich noch „Führung“? Wird diese durch OKR obsolet? NEIN, im Gegenteil. Sie wird nur anders! Wir zeigen dir, – aus dem Blickwinkel einer Führungskraft – wie OKR als Führungsmethode funktioniert und was du damit bewirken kannst.
Jede:r, der:die sich mit Führung beschäftigt, weiß: traditionelle ,stark auf Hierarchie (und Präsenz) ausgerichtete Führungsmodelle müssen zeitgemäßen Alternativen weichen. Vielerorts werden deshalb bisher gelebte Strukturen und Modelle auf den Prüfstand gestellt. Remote Work, hybrides Arbeiten, der Wunsch nach Freiräumen für Kreativität und Entfaltung der eigenen Persönlichkeit und die sich verändernden Machtverhältnisse in einem zunehmenden Arbeitnehmermarkt erfordern eine visionäre Führung anstatt einer auf command and control basierenden autoritären Führung. Aber nicht nur der Wunsch der Mitarbeiter:innen nach mehr Selbstbestimmtheit verlangt ein Anpassen der Führung. Das vorherrschende dynamische Umfeld zwingt Unternehmen dazu, möglichst schneller als die Konkurrenz auf Anforderungen des Marktes zu reagieren. Diese Schnelligkeit und Anpassungsfähigkeit haben auch starke Auswirkungen auf die Führung, die in veränderten Strukturen im agilen Umfeld neu gedacht werden muss. Zentral ist dabei die Frage, wie den veränderten Bedürfnissen nach Freiheit, Autonomie und Flexibilität begegnet werden kann.
Kurz zusammengefasst ist OKR (Objectives und Key Results) ein Framework, das es erleichtert die strategischen Unternehmensziele zu operationalisieren und mit den Zielen der Teams zu verknüpfen. Dadurch entwickeln Mitarbeiter:innen ein besseres Verständnis von der Unternehmensstrategie und sehen, wie ihr Tun zum Gesamterfolg der Unternehmensstrategie beiträgt. Die Folge: Mitarbeiter:innen sind nachweislich engagierter und motivierter. Um den Herausforderungen der neuen Arbeitswelt erfolgreich zu begegnen, leistet das agile Arbeiten mit OKRs einen wichtigen Beitrag für den Unternehmenserfolg. Die Mitarbeiter:innen setzen sich in Form von Objectives und Key Results klare Ziele (für 3-4 Monate), und können – egal wo sie sich gerade befinden – auf die OKRs einzahlend, Entscheidungen treffen und Prioritäten setzen. Sie arbeiten dadurch weitgehend autonom und selbstorganisiert. Die gemeinsamen Ziele wirken verbindend zwischen den Teammitgliedern, schaffen ein Gefühl der Zusammengehörigkeit und stärken den Teamspirit. Das schafft unternehmensweites Alignment für alle Teams und hilft dabei, Silodenken, Zielkonflikte, Schnittstellenprobleme und Ressourcenengpässe zu verringern oder gar zu vermeiden. OKR in einer hybriden Arbeitsumgebung stärkt zudem die intrinsische Motivation und fördert das Engagement deiner Mitarbeiter:innen. Was bedeutet dieses agile selbstbestimmte Arbeiten eines Teams nun für die Führung? Für manche ist das schon ein Widerspruch in sich: agil, selbstbestimmtes Arbeiten und Führung? Ja, auch agiles Arbeiten braucht eine gewisse Art von Führung.
Führungskräfte erhalten durch OKR einen Überblick über den aktuellen Stand sowie Fortschritt der strategischen Unternehmensziele und sehen welche Teamziele hierfür geplant sind. Beim OKR-Framework geben also nicht die Teamleads oder das Management die Ziele vor und sie kontrollieren auch nicht deren Umsetzung, sondern die Mitarbeitenden bzw. das Team ist für deren Umsetzung verantwortlich. Das bedeutet für manch eine Führungskraft erstmal noch ein „Umdenken“ und ein sich Herantasten an diese Art der Führung. Durch den Ansatz, wonach OKRs nicht nur top-down, sondern auch bottom-up entwickelt werden, liegt der Fokus bei dieser Führungsmethode nicht mehr im Vorgeben der Ziele, sondern eher im Coaching und Bereitstellen der Rahmenbedingungen, dass das Team erfolgreich zusammenarbeiten kann. Mit OKR sind klare Arbeitsanweisungen und Mikromanagement passé – Führen mit OKRs gibt die Richtung vor und hilft, sich auf das zu fokussieren, was auf die übergeordneten Ziele einzahlt. Es ist kein Tool, um das kleinteilige Tagesgeschäft zu priorisieren oder gar zu verwalten. UND: es ist keine Methode zur Leistungsbeurteilung einzelner Mitarbeiter. Das muss jeder Führungskraft klar sein. Sonst ist OKR als Führungsmethode von vorneherein zum Scheitern verurteilt. OKR gibt dir als Führungskraft die Chance, deinen Mitarbeiter:innen Freiräume zu schaffen, ohne den Fokus zu verlieren. Es befähigt die Teammitglieder mehr Verantwortung in einem geschützten Rahmen zu übernehmen und gibt dir die Möglichkeit in relativ kurzen Zyklen zu überprüfen, wo die einzelnen Teams mit ihren Zielen stehen. Läuft etwas komplett aus dem Ruder, kann jederzeit wieder nachjustiert werden. Diese Flexibilität beim Definierender OKRs zahlt perfekt auf die immer anspruchsvoller und komplexer werdenden Kundenanforderungen ein. Ziele können somit schneller an veränderte Marktbedingungen angepasst werden.
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