Wie oft hört man, Teams seien die Powerzellen von erfolgreichen Unternehmen. Das stimmt und es lohnt sich auf jeden Fall, viel Herzblut und Investitionen in die Zusammenstellung und Befähigung eben jener zu stecken. Aber das ist erst die halbe Miete: denn Teams sind kein unabhängiges Konstrukt– erfolgreiche Teams brauchen passende Rahmenbedingungen und eine „Erlaubnis“- und Vertrauenskultur, um ihre volle Power auf die Straße bringen zu können.
Wenn Teams in einer in einer sehr stark hierarchisch geprägten Unternehmenskultur arbeiten, werden sie ausgebremst, können nur verminderte Leistung bringen und die Potentialentfaltung bleibt auf der Strecke. Die (Team-) Gesundheit und Motivation sinken, die Fluktuation steigt und das Arbeitgeberimage erleidet auf Dauer großen Schaden. Dies alles verhindert wirksame Zusammenarbeit für die dringend notwendige Transformation, welche mit einer Schar von Einzelkämpfer:innen heute nicht zu bewältigen ist. Ohne eine teamfreundliche Kultur (nämlich gemeinsames Arbeiten auf Augenhöhe) manövrieren sich Unternehmen auf’s Abstellgleis. Und hier bedarf es voller Unterstützung auf C-Level-Ebene, denn dort werden relevante unternehmerische Strukturen für die Etablierung einer Teamkultur geschaffen. Steht das Top Management nicht hinter einer positiven Teamkultur und begreift es Transformation und permanente Veränderung nicht als Chance und Herausforderung, fehlt das entscheidende Fundament.
Es gibt 6 Schlüsselfaktoren, die eine (teamfreundliche) Unternehmenskultur entscheidend beeinflussen:
1. Führung: Es ist nicht nur wichtig, dass das Top Management sich klar zu der gewollten Unternehmenskultur bekennt – sondern sie auch selber lebt. Dazu gehört eine teamorientierte, transformationale Führung, in der Führungskräfte (im gesamten Unternehmen) folgende Rollen übernehmen sollten: Unterstützer:in, Moderator:in, Förderer:in, Berater:in, Wegbereiter:in und Umfeldgestalter:in für das Team. Nach innen und nach außen. Leuchtturm für Veränderung sein.
2. Werte: Die (ungeschriebenen) Unternehmenswerte dürfen Teamarbeit nicht konterkarieren. Ist z.B. Verantwortung nicht in den Teams sondern bei Einzelnen verankert? Werden Innovationskraft und kalkuliertes Risiko gefordert – Fehler und Scheitern aber mit Schuldzuweisungen quittiert? Wichtig ist, dass alle im Unternehmen hinter den teamunterstützenden Werten stehen und sie im Einklang mit den Unternehmenszielen, der Firmenhistorie und dem landestypischen Wertesystem sind.
3. Unternehmensziele: Zielklarheit, Transparenz und ein gemeinsames Verständnis wie und durch wen Ziele festgelegt werden, sind erfolgskritisch. In einer teamfreundlichen Kultur kommen Visionen und übergeordnete Ziele (Was?) vom Top Management bzw. werden im Strategieprozess mit Betroffenen gemeinsam entwickelt. Die sich daraus ableitenden (operativen) Ziele sowie der Weg dorthin (Wie?) liegen in der ausschließlichen Verantwortung der Teams.
4. Anreizsystem: In vielen Unternehmen sind die Anreizsysteme noch auf individuelle Leistung und Bedürfnisse ausgerichtet. Das untergräbt echte Teamarbeit! Es bedarf also einem Umdenken bei HR und dem C-Level sowie cleverer Konzepte, die Teamleistungen honorieren aber dennoch das Sichtbarmachen individueller Leistungen ermöglichen. Extrinsische Anreizsysteme funktionieren nur bedingt und konterkarieren eine – durch Teamkultur geförderte – natürliche Mobilisierung in Richtung strategischer Ziele.
5. Recruiting und Personal- und Organisationsentwicklung: Die beste Unternehmenskultur und Rahmenbedingungen nützen nicht, wenn Einzelkämpfer:innen eingestellt werden und die Belegschaft nicht durch Kompetenzaufbau und Upskilling-Maßnahmen unterstützt und befähigt werden. Gibt es kompetente Scrum Master und Agile Coaches? Werden Mitarbeiter:innen in Sachen Verantwortung übernehmen, Ziele formulieren, Methodiken wie OKR, Design Thinking u.ä. geschult? Hier fällt HR eine wichtige initiierende, orchestrierende und begleitende Rolle zu.
6. Ressourcen: Leitbild und Werte, Führung und Weiterbildung allein reichen nicht – wenn die Teams nicht mit den nötigen Ressourcen ausgestattet werden und darüber in ihrem Sinne verfügen dürfen. Dies bezieht sich auf Arbeitszeiten und -ort aber auch auf ein angemessenes Budget und vor allem die notwendige Infrastruktur, Arbeitsmittel und -räume. Vergessen werden häufig die „immateriellen“ Ressourcen, die aber erfolgskritisch sind: werden Entscheidungen transparent getroffen? Sind jegliche Informationen frei zugänglich? Werden notwendige Entscheidungsfreiräume ausdrücklich eingeräumt?
Die e.g. 6 Schlüsselfaktoren bieten eine initiale Auswahl von Ansatzpunkten, um die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln und zu stärken. Nutze unsere Zusammenstellung um weitere, für Dein Unternehmen passende, Hebel zu identifizieren.
Agiles Arbeiten und Teamwork wird durch (Entscheidungs-) Freiräume und Vertrauen beflügelt. Haben wir wirklich den kompromisslosen Rückhalt der Führungskräfte, der Geschäftsleitung? Ist es okay, auch mal (möglichst schnell) zu scheitern? Das bedeutet allerdings nicht, dass es keiner klaren Strukturen und Regeln bedarf. Dieses Spannungsfeld (Prozessklarheit <--> Entscheidungsfreiräume) muss adressiert und die Mitarbeiter:innen zur Verantwortungsübernahme ermutigt werden.
Das Schöne ist, dass die Teams selber ein hohes Interesse und großen Einfluss an und auf die Gestaltung einer teamfreundlichen Unternehmenskultur haben. Sie können teamunfreundliche Aspekte identifizieren und Lösungsvorschläge erarbeiten. Macht dies regelmäßig, nutzt (spielerische) Formate. Holt euch Impulse auch aus dem Außen und empowert Teams, diese Impulse dann auch umzusetzen.
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